A „ráérünk még vele” tévhit több kockázatot rejt, mint hinnénk
Az elmúlt hónapokban több HR-vezetővel, HR-szakemberrel, cégvezetővel és tulajdonossal beszéltem a 2026-tól életbe lépő bértranszparencia-szabályozás kapcsán. A beszélgetésekben újra és újra elhangzott ugyanaz a mondat:
„Ráérünk még vele.”
Húsz év HR-tapasztalattal pontosan látom: amikor ezt mondja egy szervezet, akkor valójában nem az idővel van gond. Sokkal inkább azzal, hogy sejti: ha belevág, előkerülnek olyan összefüggések, amelyek korábban nem kaptak kellő figyelmet.
A bértranszparencia nem egy újabb adminisztratív kötelezettség, hanem a javadalmazási rendszer átláthatóságát, indokolhatóságát és következetességét vizsgáló folyamat.
Egy olyan terület, amely pontos képet ad arról, mennyire stabilak, megalapozottak és egységesek a bérezéssel kapcsolatos döntések.
Sok vezető éppen ezért halogatja az elindulást. Nem azért, mert valóban lenne rá idő, hanem mert tisztában van vele: a felkészülési folyamat elkerülhetetlenül láthatóvá teszi a korábbi döntésekből, kivételekből és működési mintázatokból eredő következetlenségeket.
Miért olyan nehéz elkezdeni?
Az első lépés mindig a legnehezebb. Auditori tapasztalataim szerint a szervezetek nem magától a bértranszparencia folyamatától tartanak, hanem attól, hogy a felkészülés során felszínre kerülnek azok a javadalmazási eltérések és következetlenségek, amelyek eddig rejtve maradtak.
A felkészülés nem merül ki egy dokumentum összeállításában. Ez mélyebb helyzetelemzés, amely feltárja mindazt, ami az évek során természetes részévé vált a működésnek – még akkor is, ha ma már felülvizsgálatra/módosításra szorulnak.
Elavult vagy ad hoc módon kialakult bérek
A bérek számos cégnél történelmileg alakultak. A rendszer kívülről rendezettnek tűnik, de amikor a bérkülönbségeket indokolni kellene, gyorsan kiderül, hogy nincs valódi logika mögöttük.
Régi kivételek és elfelejtett döntések
„Az ő bérét azért emeltük meg…”,
„akkor így tudtuk megtartani…”
A kivételeknek van történetük, de nincs bennük rendszer. A bértranszparencia viszont következetességet vár el.
Papíron létező, valójában nem működő grade-rendszer
Gyakori, hogy a besorolási rendszer csak formálisan létezik. A gyakorlat viszont másképp működik – bértranszparencia mellett ez már nem tartható.
Dokumentumok és valós folyamatok közötti szakadék
A munkaköri leírások sokszor nem tükrözik a tényleges feladatokat. A direktíva viszont összehangoltságot vár el a leírások, a felelősségi szintek és a bérezés között.
Ezek miatt bújnak sokan a „ráérünk még” mögé.
De minél tovább vár egy vállalat, annál nehezebb lesz átgondolt és következetes megoldást kialakítani.
A bértranszparencia valójában HR audit
A bértranszparencia lényege nem a dokumentumok előállítása, hanem annak vizsgálata, hogy a bérezési döntések szakmailag indokolhatók, átláthatók és egységesek-e.
Ahogy a HR audit & compliance megközelítésében is írom, ez auditjellegű átvilágítás: a működés mélyére néz, és rendszerszinten tárja fel a hiányosságokat.
A felkészülés fő kérdései:
- van-e szakmai indoklás a bérek mögött,
- összhangban állnak-e a felelősségek és a kompenzáció,
- érvényesül-e egységes javadalmazási logika,
- mennyire következetes a vezetői döntéshozatal,
- és kimutathatók-e nem indokolható eltérések az azonos értékű munkát végzők – például férfiak és nők – bérei között.
Ez a vizsgálat auditjellegű átvilágítás, amely feltárja a rendszer erősségeit és hiányosságait.
A felkészülés három fő pillére:
- kockázati és HR (javadalmazási) átvilágítás,
- struktúra- és folyamatfejlesztés,
- vezetői edukáció és következetes működés kialakítása.
1) Kockázati feltárás és HR (javadalmazási) audit
Itt derül ki minden: a kivételek, a következetlenségek, a logikai hiányok és azok a dokumentumok, amelyek már nem támasztják alá megfelelően a döntéseket.
Ez az a pont, ahol először tisztán látszik, hogy a meglévő rendszer sokszor egymásra rakódott, részben átgondolatlan döntésekből állt össze.
2) Struktúrafejlesztés és rendszerépítés
Ez a legösszetettebb szakasz: új vagy korszerűsített grade-rendszer, javadalmazási logika, bérsávok és indokolási elvek kialakítása – ez jellemzően több hónapos, lépésről lépésre felépített munka.
3) Vezetői edukáció és kommunikáció
Ha a vezetők nem értik az elveket, a rendszer nem lesz fenntartható. A következetes döntéshozatal és a megfelelő kommunikáció elengedhetetlen.
Miért érdemes külső szakértőt bevonni?
A felkészülést el lehet kezdeni házon belül is, de a javadalmazási rendszer érzékeny és összetett terület: múltbeli döntések, vezetői gyakorlatok és idővel rögzült működési szokások formálták.
Egy szervezet belülről ezt csak részben látja át.
Egy külső szakértő abban segít, hogy átlátható, strukturált képet adjon a jelenlegi helyzetről, feltárja a következetlenségeket, és olyan javadalmazási keretrendszert alakítson ki, amely hosszú távon is működőképes.
További részleteket a HR audit szolgáltatás oldalon találja.
A külső támogatás nem elengedhetetlen – de jelentősen növeli annak esélyét, hogy a kialakított rendszer valóban következetes, átlátható és auditbiztos legyen.
Összegzés – a legnehezebb az első lépés, a legnagyobb hiba a halogatás
A bértranszparencia lehetőség arra, hogy a vállalat átlátható és egységes javadalmazási rendszert hozzon létre.
A halogatás azonban komoly kockázat: minél később kezd el foglalkozni ezzel egy cég, annál több feladat torlódik össze és a határidő egyre közeledik.
A valódi kérdés nem az, hogy „ráérünk-e még” – hanem az, mikor lesz alkalmas idő átgondolt, következetes és indokolható rendszert kialakítani.
A tapasztalat azt mutatja: a legjobb pillanat az első tudatos lépéssel kezdődik.
Készen áll az első lépésre?
Szakértőként abban segítek, hogy vállalatuk HR folyamatai és javadalmazási rendszere átláthatóvá, indokolhatóvá és auditbiztossá váljon. Többek között az alábbi területeken számíthat rám:
- javadalmazási és teljes körű HR-audit,
- grade-rendszer és bérsávstruktúra kialakítása,
- vezetői edukáció és döntéstámogatás,
- a bértranszparencia 2026-nak megfelelő javadalmazási elvek, indokolhatósági szabályok és belső döntési keretek kialakítása.