5 jel, amit a vezetés jellemzően túl későn vesz észre
A HR túlterheltsége ritkán egyik napról a másikra alakul ki. Inkább egy lassú folyamat eredménye, amely során a szervezet fokozatosan hozzászokik ahhoz, hogy „ez még belefér”. Kezdetben nincs látványos törés, inkább az a fajta bizonytalanság jelenik meg, amit nehéz pontosan megfogni.
A valódi probléma nem ott kezdődik, amikor a HR elfárad, kiég, hanem ott, amikor a vezetői döntések szakmai megalapozása egyre gyakrabban marad el. Ilyenkor a HR formálisan jelen van, az adminisztratív feladatokat elvégzik, mégis egyre több döntés születik elemzés, alternatívák és következmények átgondolása nélkül.
Ez a cikk nem outsourcingról szól, és nem arról, mit kell „kiszervezni”. Arról szól, hogy mik azok a jelzések, amelyek arra utalnak: a HR belső kapacitása már nem tudja biztonságosan támogatni a szervezet döntéseit – és ezzel vezetői kockázat keletkezik.
Sok vezető ilyenkor még nem érzékel gondot, mert „minden halad”, a riportok elkészülnek, a határidők tarthatók. A kockázat azonban nem ezekben a látható elemekben jelenik meg, hanem ott, ahol a döntések mögül eltűnik a szakmai mérlegelés.
A HR túlterheltség nem egyéni kérdés
Sok szervezetben a HR túlterheltségét személyes szinten értelmezik. Tipikus magyarázatok hangzanak el:
- „X kolléga túl sok mindent visz”
- „átmeneti időszak van”
- „majd átszervezzük”
- „most sok minden van egyszerre”
Ezek önmagukban érthető, gyakran jó szándékú reakciók. A probléma ott kezdődik, amikor szervezeti szintű jelenségeket egyéni megoldásokkal próbálunk kezelni. Amikor a HR kapacitása eléri a határát, a legnagyobb kockázat nem a kifáradás, hanem az, hogy vezetői döntések maradnak szakmai előkészítés nélkül.
Ez sokáig rejtve marad, mert a HR jellemzően „megoldja” a helyzeteket. A döntések azonban egyre kevésbé átgondoltak, a következmények pedig csak később válnak láthatóvá.
1. jel: a HR reagál, de nem készít elő
Amikor a HR fókusza tartósan az azonnali kérések kiszolgálására és határidők teljesítésére szűkül, eltűnik az egyik legfontosabb szerepe: az előrelátás.
Ilyenkor már nincs lehetőség:
- kockázatok végiggondolására,
- alternatívák kidolgozására,
- döntések hosszabb távú hatásainak mérlegelésére.
Ez nem szakmai hiányosság.
Ez kapacitáshiány.
A HR ilyenkor végrehajt, nem döntést támogat – és ezzel akaratlanul is csökken a vezetői döntések biztonsága.
2. jel: döntés-előkészítés helyett gyors megvalósítások születnek
Túlterhelt HR esetén gyakran jelennek meg az „azonnal lezárható” megoldások:
- sablonok automatikus alkalmazása,
- korábbi megoldások változtatás nélküli átvétele,
- az „eddig is így volt” logika.
Rövid távon ezek megnyugtatók. Hosszabb távon azonban elfedik azokat a kérdéseket, amelyek már nem illeszkednek a szervezet aktuális helyzetéhez. A HR ilyenkor nem döntést támogat, hanem következményeket kezel.
3. jel: a stratégiai témák rendre háttérbe szorulnak
Ha az alábbi kérdések folyamatosan „későbbre maradnak”:
- vezetői utánpótlás,
- szerep- és kompetenciakeretek tisztázása,
- javadalmazási elvek felülvizsgálata,
- HR-folyamatok újragondolása,
akkor nem prioritásproblémáról beszélünk.
Ez kapacitáskorlát.
Ezek a témák nem azért nem kerülnek döntési szintre, mert nem fontosak, hanem mert nincs tér a következményeik átgondolására.
4. jel: a vezetők már nem kérdeznek
Figyelmeztető jel, amikor a vezetők nem kérnek szakmai véleményt vagy alternatívákat, hanem kizárólag végrehajtást várnak. Ez gyakran annak a jele, hogy a HR már nem tud jelen lenni gondolkodó partnerként.
Ez nem egyik napról a másikra történik. Lassan alakul ki, ahogy a HR stratégiai szerepe háttérbe szorul, és a szakmai párbeszéd elmarad.
5. jel: a HR folyamatosan „kergeti önmagát”
Ha a HR munkája állandóan arról szól, hogy:
- korábbi lemaradásokat dolgoz fel,
- régi döntések következményeit kezeli,
- visszatér ugyanazokhoz a kérdésekhez,
akkor a rendszer már nem fenntartható. Ilyenkor a szervezet nem előre halad, hanem egyre nagyobb erőfeszítéssel tartja a szintet.
Vezetői döntési pont
Ez nem HR-es kérdés.
Ez vezetői döntési helyzet.
A kérdés nem az, hogy „bírja-e még a HR”, hanem az, hogy:
- meddig tartható fenn a jelenlegi felállás kizárólag belső kapacitással,
- mikor válik a tehermentesítés üzleti szükségletté,
- hogyan tud a HR visszatérni valódi döntéstámogató szerepéhez.
Az érett szervezetek nem akkor lépnek, amikor már minden húr pattanásig feszült, hanem akkor, amikor az első jelzések megjelennek.
Hol van Önöknél ez a határ?
Ha szeretné átgondolni, hogy a szervezetben hol áll ezen az íven, és mikor érdemes beavatkozni ahhoz, hogy a HR újra döntéstámogató szerepben legyen jelen, beszéljünk egy szakmai egyeztetés keretében.