A teljesítményértékelés tétje 2025-ben: már nem csak HR-folyamat
A 2025-ös év végi teljesítményértékelés teljesen új szerepet kap.
A 2026-ban életbe lépő bértranszparencia-előírások miatt minden vezetői értékelés, visszajelzés és célmegállapítás dokumentált bizonyítékká válik a béremelés, bónusz és kompenzáció indokolásához.
Ez azt jelenti, hogy:
- a következetlen vagy hiányos vezetői visszajelzés kockázat,
- a szóban elhangzó értékelés nem elegendő,
- a „mindenki közepesen teljesít” típusú értékelés már nem lesz védhető.
Sok cégnél ez most ütközteti a valóságot a követelménnyel:
- nincs kialakult feedback-kultúra,
- a vezetők kerülik a nehéz beszélgetéseket,
- eltérő szempontok alapján születnek értékelések,
- és a rendszer nem követi a valós teljesítményt.
2025-ben ez már nem maradhat így.
Miért válik kulcskérdéssé a valós, dokumentált visszajelzés?
A bértranszparencia direktíva szerint a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy:
- a teljesítmény alapján döntött,
- nem történt hátrányos megkülönböztetés,
- és az azonos értékű munkát végzők javadalmazása objektív okok miatt tér el.
Ez ott lehet kritikus, ahol:
- a vezetők nem adnak rendszeres visszajelzést,
- a teljesítmény céljai nincsenek dokumentálva,
- az értékelés “mindenkinél 3/5” típusú,
- vagy nincs kimondva, ha valaki alulteljesít.
Kritikus pont 2025-ben: a feedback-kultúra hiánya jogi és javadalmazási következményekkel járhat.
Mit kell elvégezni év végén (és év elején) a teljesítményértékelésben, hogy 2026-ra megfeleljünk?
Az év végi feladatok most sokkal konkrétabbak és fontosabbak, mint korábban.
1) Egységes, dokumentált célrendszer kialakítása
A célok legyenek:
- konkrétak,
- mérhetők,
- visszakövethetők,
- és álljanak összhangban a munkakörrel.
2026-ra ezek lesznek a javadalmazási döntések legfontosabb „bizonyítékai”.
2) A teljesítmény rögzítése tényekkel, példákkal
2025-ben a teljesítményértékelési szöveges visszajelzések nem lehetnek semlegesek
❌ „jó teljesítmény”
❌ „elvárásoknak megfelel”
Ezek nem támasztanak alá semmilyen bérkülönbséget.
Ehelyett:
✔ konkrét eredmények
✔ számok
✔ példák
✔ viselkedési indikátorok
✔ tények
3) Egységes vezetői gyakorlat kialakítása
A legnagyobb belső kockázat mindig az: különböző vezetők különböző szempontok szerint értékelnek.
2025-ben szükség van:
- vezetői összhangra,
- közös értelmezésre,
- eszközökre, sablonokra,
- értékelési elvek rögzítésére.
4) A „szóban értékelünk” gyakorlat megszüntetése
A szóban adott visszajelzés fontos, de nem elégséges.
2026-ban minden javadalmazási döntésről elvárás:
- legyen dokumentált alapja,
- visszakereshető formában,
- egységes helyen rögzítve.
5) A feedback-kultúra megerősítése – ez a kritikus pont
A legtöbb magyar vállalatnál nem működik valódi feedback-kultúra:
- kerülik a nehéz, fejlesztő beszélgetéseket,
- nincs rendszeres, strukturált visszajelzés,
- a gyenge teljesítmény a legtöbb esetben rejtve marad, mert nem kerül kimondásra és nem kap konkrét vezetői jelzést.
A bértranszparencia ezt nem engedi meg.
Miért?
Mert ha két munkavállaló között javadalmazási különbség van, azt a vezetőnek írásban, tényekkel alátámasztva kell tudnia megindokolni.
Ehhez pedig rendszeres, őszinte és következetesen dokumentált visszajelzés szükséges.
A legtöbb szervezetnél a teljesítményértékelési folyamat önmagában nem elegendő a bértranszparencia megfeleléshez — ehhez rendszer- és szemléletbeli fejlesztésre van szükség.
Mit tehet egy vállalat most, év végén?
1) Készítsen elő egy egységes teljesítmény-értékelőlapot 2025-re
(és vezesse be január 1-től)
2) Tartson vezetői workshopot a visszajelzés minőségének javítására
(beleértve a nehéz beszélgetések kezelését)
3) Tisztázza a javadalmazási döntések logikáját
(bér, bónusz, prémium, pótlék)
4) Készítsen éves célkitűzési sablont
(és tegye kötelezővé minden munkakörre)
5) Indítson „soft launch” feedback-programot januárban
havi 1 strukturált visszajelzés vezető–munkavállaló között.
Összegzés – a 2025-ös teljesítményértékelési rendszernek bizonyítania kell a döntések objektivitását
A 2025-ös teljesítményértékelés már nem csak fejlesztési beszélgetés.
2026-tól minden javadalmazási döntés alapja lesz, ezért a rendszernek egyértelműen bizonyítania kell, hogy:
- a béremelési és bónuszdöntések teljesítményalapon születtek,
- az alulteljesítés és túlteljesítés dokumentált tényekkel alátámasztott,
- az 5% feletti férfi–nő bérkülönbségek mögött objektív teljesítménykülönbség áll,
- a vezetői értékelések következetesek és egységes szempontok szerint készültek,
- a visszajelzések rendszeresek és visszakövethetők.
Ha szeretné biztosítani, hogy a 2025-ös teljesítményértékelés valóban alkalmas legyen a 2026-os javadalmazási és bértranszparencia-követelmények alátámasztására, érdemes már most kialakítani a megfelelő rendszert és vezetői gyakorlatot.
Ebben személyre szabott szakértői támogatást nyújtok: a teljesítményértékelési rendszer felülvizsgálatától a vezetői eszközök és sablonok kialakításáig.
Kérj online konzultációt, – nézzük át együtt, hogy a jelenlegi rendszer mennyire felkészült 2026-ra.